გმირი, ბულდოზერი და მეამბოხე: ქცევის სტერეოტიპების კორექცია

ყველას შეგვხვედრია, ალბათ, არაერთი მშვენიერი სპეციალისტი, რომელსაც რაიმე სერიოზული ნაკლი აქვს, თანაც ისეთი, რომელიც ხელს უშლის როგორც მას, ისე გარშემომყოფთ. ერთი ცდილობს ყველაფერი თვითონ გააკეთოს, მეორე ვერ ითვალისწინებს იმ ფარულ პროცესებს, რომლებიც ზემოქმედებს პროექტთა უმრავლესობის მიმდინარეობაზე, მესამე კი ეწინააღმდეგება ნებისმიერ შესაძლო ცვლილებას. ჰარვარდის ბიზნესის სკოლის კარიერის ორგანიზებისა და დაგეგმვის პროგრამის ხელმძღვანელმა, თიმოთი ბატლერის (Timothy Butler), გამოყოფილია ქცევის ისეთი მოდელები, რომელიც უარყოფით გავლენას ახდენს კარიერის განვითარებაზე.
მისი თქმით, არსებობს კარგად შემოწმებული ხერხები, რომლებიც გვეხმარება საკუთარი ქცევის გაცნობიერებასა და კორექტირებაში.
ყველას შეგვხვედრია, ალბათ, არაერთი მშვენიერი სპეციალისტი, რომელსაც რაიმე სერიოზული ნაკლი აქვს, თანაც ისეთი, რომელიც ხელს უშლის როგორც მას, ისე გარშემომყოფთ. ერთი ცდილობს ყველაფერი თვითონ გააკეთოს, მეორე ვერ ითვალისწინებს იმ ფარულ პროცესებს, რომლებიც ზემოქმედებს პროექტთა უმრავლესობის მიმდინარეობაზე, მესამე კი ეწინააღმდეგება ნებისმიერ შესაძლო ცვლილებას.
ამგვარ დესტრუქციულ ქცევის მოდელს „ცუდი ჩვევა” ვუწოდოთ, რომელიც გულისხმობს ღრმად ფესვგადგმულ ფსიქოლოგიურ ნაკლს. ამ შემთხვევაში ეს ტერმინი გამოყენებულია იმ მუშაკთა მიმართ, რომელთა ფსიქოლოგიური თავისებურებები ხდება სისტემატური პრობლემური ქცევის მიზეზი. „ცუდი ჩვევა” ასეთი ადამიანის პიროვნების ცენტრალური შემადგენელია. სწორედ ის განსაზღვრავს მის ყოველდღიურ ქცევას. ამიტომ ასეთი ადამიანი საუკეთესო შემთხვევაშიც კი აწყდება „მინის ჭერს”, რომელიც ზღუდავს მის კარიერულ ზრდას და ამცირებს საერთო საქმეში შეტანილ წვლილს, ხოლო უარეს შემთხვევაში – ცოდნისა და ნიჭის მიუხედავად, ის ნელ-ნელა ძირს უთხრის საკუთარ კარიერას.
არსებობს კარგად შემოწმებული, ქმედითი ხერხები, რომლებიც ეხმარება ადამიანს საკუთარი ქცევის გაცნობიერებასა და კორექტირებაში.
სულ გამოყოფილია 12 ქცევის მოდელი, რომელიც უარყოფით გავლენას ახდენს კარიერის განვითარებაზე. ამასთანავე, ამ 12 მოდელიდან ექვსი ქვემორე მოდელის კორექტირება შესაძლებელია:
• გმირი – ყოველთვის იღებს თავის თავზე და, შესაბამისად, აკისრებს ხელქვეითებს არარეალურად დიდ დატვირთვას.
• მერიტოკრატი – მიაჩნია, რომ ოპტიმალური გადაწყვეტილება ობიექტურ მაჩვენებლებს უნდა ეფუძნებოდეს და არ სურს უმრავლეს შემთხვევაში მოქმედი სუბიექტური ფაქტორების გათვალისწინება.
• ბულდოზერი – ძალაუფლების მწვერვალისაკენ სწრაფვის გამო შეუძლია ყველას „გადაუაროს”.
• პესიმისტი – ეძებს ნაკლოვანებას ნებისმიერ დაგეგმილ სიახლეში, ამახვილებს ყურადღებას მხოლოდ ნეგატიურ მხარეზე, არ სურს დაგეგმილი ცვლილებების პლუსების აღიარება.
• მეამბოხე – დაუღლელად ებრძვის ნებისმიერ წესსა და ავტორიტეტს.
• პატივმოყვარე – ცდილობს არარეალურ ვადაში არარეალური შედეგის მიღწევას (ცდილობს სირბილის სწავლას მანამდე, სანამ სიარულს ისწავლის).
თიმოთი ბატლერის თქმით, დღეს მენეჯმენტი კონვეიერთან მუშების სწორი განლაგებით ვეღარ შემოიფარგლება: ის მოითხოვს ხელქვეითთა სიღრმისეული არსის გაგებას. რა თქმა უნდა, ხელმძღვანელს არ ევალება ხელქვეითის ქცევის სიღრმისეული ანალიზის ჩატარება და ასეთი ქცევის საფუძვლად მდებარე ფსიქოლოგიური მექანიზმების გარკვევა. მისი ამოცანაა არსებული მეთოდების გამოყენებით დაეხმაროს გმირს, ბულდოზერს, პესიმისტს თუ პატივმოყვარეს, რათა მათ ისწავლონ უფრო ეფექტურად მოქმედება და საკუთარი შესაძლებლობების მაქსიმალურად რეალიზება.
სიღრმისეული მიზეზები
„ცუდი ჩვევის” ფორმირების საფუძველია ოთხი ფსიქოლოგიური მახასიათებელი:
„სხვისი თვალით გარემოს დანახვის უნარის არქონა”. ბევრი ადამიანი ვერ ახერხებს საკუთარი კოორდინატთა სისტემის მიღმა გასვლას და პრობლემის დანახვას მოსაუბრის პოზიციიდან. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ასეთ ადამიანს ემპათიის უნარი არა აქვს. გარკვეული აზრით ის ვერ გაიზარდა, ვინაიდან შეინარჩუნა ბავშვისათვის დამახასიათებელი ეგოიზმი, ვერ ისწავლა საკუთარი შეხედულებისაგან განსხვავებული აზრის გაგება. არადა განვითარებული ემპათიის უნარი კოლეგებთან, ხელქვეითებთან, კლი¬ენტებთან თუ კონკურენტებთან წარმატებული კომუნიკაციის უცილობელი პირობაა.
„ძალაუფლების სწორად გამოყენების უნარის არქონა”. საკმაოდ ბევრ ადამიანს ძალაუფლების მიმართ წინააღმდეგობრივი დამოკიდებულება აქვს. ერთ-ერთი მიზეზი ამისა ისაა, რომ ისინი ვერ არჩევენ ძალაუფლების გამოყენებას ძალაუფლების ბოროტად გამოყენებისაგან. ამის გამო ზოგი ან თავს იკავებს რაიმე უფლებამოსილების საკუთარ თავზე აღებისაგან, ანდა აღებულ უფლებამოსილებას არ იყენებს, რაც აგრეთვე ძალაუფლებაზე უარის თქმის ტოლფასია. სხვა კი, პირიქით, ძალაუფლებისაკენ მიისწრაფის, მაგრამ იყენებს მას, როგორც ხელჯოხს; ძალაუფლება კი უნდა გამოიყენო ისე, როგორც კარგი ქირურგი სკალპელს იყენებს. ერთი სიტყვით, ადამიანთა უმრავლესობამ ძალაუფლების ეფექტური გამოყენების პრინციპები არ იცის.
„არაადეკვატური დამოკიდებულება ავტორიტეტის მიმართ”. საკმაოდ ბევრ ადამიანს ავტორიტეტის მიმართ წინააღმდეგობრივი დამოკიდებულება აქვს. ბავშვობის ასაკში ხშირია აჯანყება მშობლების წინააღმდეგ, თუმცა ეს ამავე მშობლებისაგან დახმარების მუდარის ტოლფასია. მოზრდილობის ასაკში ზოგიერთი ადამიანი ამ საკითხში საწინააღმდეგო პოლუსზეა აღმოჩენილი. ერთ პოლუსზე არიან ისინი, ვინც ყველა შესაძლო ხერხით ნებისმიერ ავტორიტეტს უარყოფს. მეორე უკიდურესობაა ზედმეტი რიდი ავტორიტეტის მიმართ: „რაკი უფროსმა თქმა, რომ ეს სწორია, ეს მართლაც ასეა”. საბედნიეროდ, ადამიანთა უმრავლესობა შუალედურ პოზიციას იკავებს.
„ნეგატიური წარმოდგენა საკუთარ თავზე”. დაბალ თვითშეფასებას სხვადასხვა მიზეზი განაპირობებს. ზოგჯერ ეს თანამედროვე კულტურის გავლენაა, რომელიც ადამიანისაგან წარმატების მიღწევას მოითხოვს, თანაც მოკლე ვადაში, იმის გაუთვალისწინებლად, რომ წარუმატებლობისაგან დაზღვევა პრაქტიკულად შეუძლებელია. სხვა შემთხვევაში დაბალი თვითპატივისცემა ზომიერად გამოხატულ დეპრესიას იწვევს. მაგრამ გამომწვევი მიზეზების მიუხედავად, დაბალი თვითშეფასების ბაზაზე კარიერის აგება დაახლოებით იგივეა, რაც ქვიშაზე ცათამბჟენის აშენების მცდელობა. ამ შემთხვევაში ლაპარაკია არ არის იმაზე, რომ საჭიროა საკუთარ შეუცდომლობაში დარწმუნება. უნდა მიიღო სამყაროსა და საკუთარი თავის არასრულყოფილება, როგორც მოცემულობა, და ისწავლო ამ პირობებში ეფექტურად მოქმედება.
ქვემოთ წარმოდგენილი ყველა რჩევა სწორედ ამ მიზანს ისახავს – „ცუდი ჩვევის” დაძლევის ხელშეწყობას. განვიხილოთ ქცევის თითოეული სტერეოტიპი.
გმირი
ბევრ ხელმძღვანელს სულაც არ მიაჩნია, რომ ასეთი თანამშრომლის ქცევა კორექციას საჭიროებს. ის ხომ ერთ დღეში იმდენსავე საქმეს აკეთებს, რასაც სხვა ერთ კვირაში?! მაგრამ გრძელვადიანი პერსპექტივისათვის გმირის ქცევა ძვირად უჯდება კომპანიას, თუმცა ამის შემჩნევა საკმაოდ ძნელია. ზოგი თანამშრომელი სამსახურს ტოვებს – იმის გამო, რომ გმირის ზეადამიანური ტემპს ვერ ეწევა და ეს მას თრგუნავს; ზოგი იქანცება და იფიტება. გამოფიტვა, საბოლოო ჯამში, თავად გმირსაც ემუქრება.
ადამიანი, რომელიც აიძულებს საკუთარ თავსაც და გარშემომყოფებსაც მაქსიმალური დაძაბვით მუშაობას, ასე სხვადასხვა მიზეზის გამო იქცევა. ზოგიერთს ადრეული ბავშვობიდანვე უყალიბდება წარმატებისაკენ სწრაფვა, ზოგი კი ამ გზით ცდილობს თავისი არც თუ ისე მტკიცე თვითშეფასების განმტკიცებას. ხშირად გმირს ამოძრავებს სურვილი აჩვენოს ყველას, რა „მაგარია”. როგორც ჩანს, ასეთ ადამიანს არ ესმის, რამდენად უჭირს სხვებს მისთვის ფეხის აყოლა.
გმირის ქცევის კორექტირება დაიწყეთ მისი დამსახურების აღიარებით, მაგრამ არ განავითაროთ ეს თემა და პირდაპირ გადადით გამოფიტვის საშიშროებაზე. განუმარტეთ, რომ ეს საკმაოდ სერიოზული პრობლემაა, რომ ის სისტემატურად კვეთს ხაზს, რომლის მიღმა „მეტი” უკვე არ ნიშნავს „უკეთესს”. მან უნდა ისწავლოს დროულად „დამუხრუჭება”.
გმირმა უნდა გააცნობიეროს, რომ საჭიროა რეგულარულად კოლექტივის „ტემპერატურის” კონტროლი, ანუ ისეთი სიმპტომების დანახვა და გათვალისწინება, როგორიცაა დაღლილობის ნიშნები სახეზე ან მთქნარება. კრების, თათბირის დროს საჭიროა ყურადღების მიქცევა ისეთ არავერბალური კომუნიკაციის გამოვლინებაზე, რომელიც შთოთზე ან გაღიზიანებაზე მოწმობს.
კარგმა გენერალმა იცის, თუ როდის არის საჭირო უკან დახევა იმისათვის, რომ მეორე დღეს ახალი ძალებით შეტევა განახორციელო. შესაბამისად, საჭიროა გმირის წახალისება, როცა ის პერსპექტივისათვის მუშაობს და მისთვის შენიშვნის გაკეთება, როცა ის წუთიერ შედეგზე ფიქრობს. ხაზგასმით აუხსენით, რომ მისი ძირითადი ამოცანაა სტრატეგიულ გადაწყვეტილებათა მიღება; მათი პრაქტიკული რეალიზაცია შეიძლება სხვას დაავალო.
დაბოლოს, სრულიად აუცილებელია, რომ ვინმემ ოფიციალურად თვალი ადევნოს გმირის ქცევას. ხელმძღვანელის მიზანია გმირის გზნების შემცირება, მაგრამ არა ბოლომდე „ჩაქრობა”. ამიტომ საჭიროა ისეთი ადამიანი, რომელიც ზუსტად იგრძნობს, თუ სად გადის მიჯნა. შესაძლოა, ხელმძღვანელი ამ როლს თავად შეასრულებს, მაგრამ მაინც სასურველია დამატებით კიდევ სხვა ადამიანის გამოყენებაც. შესთავაზეთ გმირს, თავად დაასახელოს კოლეგა, რომელსაც ენდობა. პირველ ხანებში მაინც ეს ადამიანი დაეხმარება გმირს კოლექტივის „ტემპერატურის” კონტროლში: ხელქვეითები ხომ, როგორც წესი, ცდილობენ არ აგრძნობინონ გმირს, რომ დაიღალნენ და დასვენება სჭირდებათ.
ამ ტიპის თანამშრომლის ქცევის კორექტირება საკმაოდ ფაქიზი საქმეა. ერთი მხრივ, საჭიროა, რომ გმირი ისეთივე ეფექტური იყოს, როგორც ადრე, მაგრამ, მეორე მხრივ, მიხვდეს, რომ არაქათის გამოცლაში არაფერია გმირული. ასეთ ადამიანს, რომელსაც დიდი წვლილი შეაქვს საერთო საქმეში, „დახვეწილი აწყობა” სჭირდება.
მერიტოკრატი
მერიტოკრატს გულწრფელად სჯერა, რომ ცხოვრება პატიოსანი სპორტული შეჯიბრია, რომელშიც ობიექტურად უკეთესი იმარჯვებს. ასეთი ადამიანი შესანიშნავად სწავლობდა სკოლასა და უმაღლესში. კარგად აბარებდა გამოცდებს, უმაღლეს ქულებს იღებდა. ამის გამო ის დარწმუნებულია, რომ პრიორიტეტულია ობიექტური, გაზომვადი ფაქტები. მერიტოკრატი ვერ აცნობიერებს, რომ სინამდვილეში საჭიროა იდეის ჯეროვნად მიწოდება, ლობირება, პოლიტიკური და ორგანიზაციული ვითარების მიმართ მორგება. სასურველის მისაღწევად უნდა შეგეძლოს „ვაჭრობა” და კომპრომისზე წასვლა. ადამიანი, რომელიც ამ მარტივ ჭეშმარიტებას უგულებელყოფს, ვერ აღწევ იმას, რისი მიღწევაც შეეძლო.
მერიტოკრატის დახმარება გულისხმობს, უპირველეს ყოვლისა, თანაგრძნობის გამოხატვას. დაეთანხმეთ, რომ ძალიან სამწუხაროა, რომ მას უწევს დროის დაკარგვა აშკარად გონივრული იდეის დასაბუთებაზე, „ვაჭრობაზე” და ა.შ. სამყარო რომ იდეალური იყოს, ემოციები და პოლიტიკური შეხედულებები გადაწყვეტილების მიღებაზე გავლენას ვერ მოახდენდა.
ამის შემდეგ დაუსვით მერიტოკრატს მძიმე, მაგრამ ძალიან მნიშვნელოვანი კითხვა: უნდა თუ არა მას, რომ ეფექტურად იმოქმედოს? მერიტოკრატი, როგორც წესი, ყველაზე ბეჯით, ნიჭიერ და განათლებულ თანამშრომელთა რიცხვს განეკუთვნება. ხელმძღვანელის ამოცანაა დაანახოს მას, რომ არსებობს შუალედური ვარიანტი, რომელიც იძლევა მეტის მიღწევის საშუალებას (დაუშვათ, 90%-ით), თანაც პრინციპების დათმობის გარეშე.
მიეცით მერიტოკრატს დრო იმისათვის, რომ გააცნობიეროს ნათქვამი, მაგრამ ნუ დაელოდებით, სანამ ის საკუთარი თავის შეცოდებას დაიწყეს. გადადით რაიმე კონკრეტული სიტუაციის განხილვაზე: „ახლა კი განვიხილოთ ის შესანიშნავი იდეა, წინა კვირას რომ მომაწოდეთ. ვინ დაგვჭირდება ამ მიზნის მისაღწევად? ვისი წინააღმდეგობის დაძლევა მოგვიწევს? როგორც დავარწმუნოთ ისინი, ვინც საბოლოო გადაწყვეტილება უნდა მიიღოს, რომ ეს იდეა მიზანშეწონილია?.. და ა. შ.”
მერიტოკრატი უნდა მიხვდეს, რომ სინამდვილეში დასახული მიზნისაკენ სვლა საკმაოდ საინტერესოა – ეს თამაშის მსგავსია. ძალიან სასიამოვნოა იმის გაცნობიერება, რომ სასურველს მიაღწიე. მერიტოკრატი კი სწორედ ამ სიამოვნებაზე ამბობდა უარს – თავისი კატეგორიული მოთხოვნებისა და უაპელაციო განცხადებების გამო. ერთხელ რომ წარმატების გემოს გაიგებს, მას, როგორც წესი, უჩნდება ამის გამეორების სურვილი. მეორე ცდა კი გაცილებით უფრო ადვილი იქნება.
მერიტოკრატმა, გმირის მსგავსად, სხვა ადამიანების, მათი თავისებურებების გათვალისწინება უნდა ისწავლოს. თავიდან მერიტოკრატს გაუჭირდება გადაწყვეტილებათა მიღების პროცესზე ზემოქმედი ყველა სუბიექტური ფაქტორს გათვალისწინება. ამაში მას ხელმძღვანელი უნდა დაეხმაროს. თუმცა, ყველა მერიტოკრატის დარწმუნება ვერ ხერხდება. მაგრამ გამარჯვების სიხარული ძლიერმოქმედი საშუალებაა, რომელიც მერიტოკრატთა უმრავლესობასაც ეხმარება საკუთარი ქცევის თანდათან შეცვლაში.
ბულდოზერი
ამ ადამიანმა ჯერ კიდევ ადრეულ ბავშვობაში მიიჩნია, რომ გარემომცველი სამყარო მტრულია და შესაბამისი ქცევის წესიც შეიმუშავა: ხელი ჰკარი ყველას, თუ გინდა, რომ გზიდან არ გადაგაგდონ. ის ყველას ტერორიზებას ახერხებს; არავის ენდობა და არავინ ენდობა მას. ამასთანავე, ის ძალიან ლოიალურია უფროსობის მიმართ და საქმესაც კარგად აკეთებს, ამიტომ ხელმძღვანელი უნდა შეეცადოს, დაეხმაროს მას.
ბულდოზერი, როგორც წესი, ძნელად ამბობს უარს საკუთარ ქცევის სტილზე, რომელიც, მისი აზრით, ეფექტურია. ამიტომ თუ ხელმძღვანელს ბულდოზერის შეცვლა სურს, თავად მოუწევს ბულდოზერად გადაქცევა. ჰკითხეთ, რამდენი მტერი ჰყავს კომპანიაში. ამას შეიძლება დაუმატოთ: „კომპანიაში თქვენი ყოფნის საკითხი კენჭისყრით რომ წყდებოდეს, უკვე გათავისუფლებული იქნებოდით”.
ამის შემდეგ შეიძლება უკვე ურთიერთობათა აღდგენის კამპანიის ინიცირება. მოსთხოვეთ მას შეადგინოს „მსხვერპლთა” სია, ანუ იმ თანამშრომელთა, ვისაც ბულდოზერმა შეურაცხყოფა მიაყენა ან აწყენინა. რაგინდ ბანალურად არ უნდა ჟღერდეს ეს, ბულდოზერმა აუცილებლად უნდა მოიხადოს ბოდიში, რაც მისგან გარკვეულ ვაჟკაცობას მოითხოვს. ამ ამოცანის გასამარტივებლად ხელმძღვანელს შეუძლია ნაწყენი ადამიანის როლის შესრულება და ბულდოზერთან ერთად შერიგების სცენის გათამაშება. მიუხედავად იმისა, რომ მასობრივი ბოდიშის მოხდა სიტუაციის ბოლომდე გამოსასწორებლად საკმარისი არ არის, ეს სწორედ ისაა, რითიც უნდა დავიწყოთ.
საბოლოო მიზანია აიძულოთ ბულდოზერი შეწყვიტოს გარშემომყოფთა ტერორიზება. ამისათვის მან უნდა ისწავლოს იმ ნიშნების შემჩნევა, რომელიც მოწმობს იმაზე, რომ ახლა ის ვიღაცას „გადაუვლის ” (ამა თუ იმ კუნთების ჯგუფის დაძაბვა, შესაბამისი აზრი), რათა შეძლოს დროულად საკუთარი თავის გაჩერება. ასეთ მომენტში მან შეიძლება სწრაფად დაასრულოს საუბარი – თქვას, მაგალითად, რომ გადაუდებელი საქმე აქვს და ა.შ. ასეთი მარტივი მეთოდები საკმაოდ ეფექტურია.
პესიმისტი
პესიმისტის პესიმიზმი საუკეთესო მოტივებით არის ნაკარნახევი. ის ცდილობს დაიცვას კომპანია ის საშიშროებისაგან, რომელიც შეიძლება არასასურველ სიახლეს მოჰყვეს. მაგრამ პრობლემა ისაა, რომ არასასურველ სიახლედ პესიმისტს ნებისმიერი შეთავაზებული ცვლილება მიაჩნია.
ზოგჯერ მისი შფოთვა გამართლებულია, ვინაიდან ეფუძნება ადრე დაშვებული შეცდომის ცოდნას. მაგრამ უფრო ხშირად პესიმისტი ეწინააღმდეგება ნებისმიერ ინიციატივას და „ბლოკავს” პერსპექტიულ ვარიანტებს. მისთვის ასევე დამახასიათებელია წვრილმანი კონტროლი; ის ცდილობს თვალი ედევნოს გარშემომყოფთა ყველა ნაბიჯის, რათა მათ შეცდომა არ დაუშვან.
პესიმისტის ძირითადი მამოძრავებელი მოტივია შეცდომის შიში. წარუმატებლობისა¬გან დაზღვევისაკენ სწრაფვა შეუმჩნევლად შეიძლება მთელ ორგანიზაციას გადაედოს, რაც სავალალოდ აისახება კომპანიის რისკის გაწევისა და სიახლის დანერგვის უნარზე.
საბედნიეროდ, არსებობს პესიმისტის განკურნების საშუალება. პირველ რიგში დაარწმუნეთ ის, რომ გონივრული სიფრთხილის მომხრე ხართ, როცა საქმე სიახლეს ეხება. ამის წყალობით თავიდან აიცილებთ ამ შემთხვევაში ფუჭ საუბარს ყოველი კონკრეტული ინიციატივის პლუსებისა და მინუსების შესახებ. შემდეგ გაახსენეთ მას ბიჭის ამბავი, „დათვი, დათვიო” რომ ყვიროდა; აუხსენით, რომ ამ გზით ის მხოლოდ იმას მიაღწევს, რომ მის სიგნალებს თანდათან აღარავინ მოუსმენს. უფრო მეტიც, ის აჩვევს ყველას, რომ ნეგატიურ მხარეებზე ფიქრი საჭირო არ არის: „ეს თქვენი მოვალეობა გახდა”. პესიმისტი უნდა მიხვდეს, რომ კომპანია მისგან ელის არა სტატუს-კვოს დასაბუთებას, არამედ შესაძლო ცვლილებების კონსტრუქციულ ანალიზს.
პესიმისტის ენერგიის გონივრულ კალაპოტში წარმართვის კიდევ ერთ-ერთი ხერხი არსებობს: ასწავლეთ მას რისკის სწორად შეფასება. პესიმისტი არა მარტო უარს ამბობს შეთავაზებული ქმედების პოტენციური სარგებლის დანახვაზე, არამედ ვერ ითვალისწინებს, როგორც წესი, უმოქმედებასთან დაკავშირებულ დანაკარგს. ნებისმიერი განსახილველი ცვლილების შემთხვევაში დაავალეთ პესიმისტს შეადგინოს ცხრილი, რომელშიც შეიტანს პლუსსა და მინუსს არა მარტო შეთავაზებული ცვლილებისა, არამედ არსებული მდგომარეობის შენარჩუნებისაც. როცა პესიმისტი მიეჩვევა შეთავაზებულ ცვლილებათა ამგვარ ანალიზს, ის უნებლიედ უფრო ობიექტურად შეაფასებს რისკს.
მეამბოხე
მოზარდი ჰგონია, რომ გამომწვევი ტანსაცმლითა და ვარცხნილობით ის აპროტესტებს ტრადიციებსა და სტანდარტებს. სინამდვილეში კი მოზარდთა უმრავლესობა სწორედ სტანდარტებს მისდევს, მაგრამ არა მის წრეში მიღებულს. თანამშრომელი-მეამბოხეც ავტომატურად უარყოფს ნებისმიერ განწყობასა თუ წესს. მიუხედავად იმისა, რომ მას თავი რევოლუციონერად მიაჩნია, „სისტემის” წინააღმდეგ მისი გამოსვლა უბრალო ჯუჯღუნს არ სცილდება. ასეთი ადამიანი, როგორც წესი, რაიმე რეალურ ნაბიჯს არ დგამს იმისათვის, რომ შეცვალოს ის, რაც არ მოსწონს.
მეამბოხეს გამოცნობა ძალიან ადვილია. კრებაზე თუ სხდომაზე ის უადგილო კითხვებს სვამს, საჯაროდ ეჭვის ქვეშ აყენებს ამა თუ იმ მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების მიღების მოტივს და ა.შ. მეამბოხე კოლექტივის სულისკვეთებას დიდ ზიანს აყენებს, ამიტომ საჭიროა მისი ქცევის კორექტირება. ყველაზე მეტად მეამბოხეს ბაგირის გადაძლევა უყვარს, ამიტომ მოაკელით ეს სიამოვნება, მასთან საუბრისას სიმშვიდე შეინარჩუნეთ და პროვოკაციას არ წამოეგოთ. მეამბოხის ქცევის კორექტირება შეიძლება ორი ხერხით.
პირველი ხერხი გულისხმობს მეამბოხის კოოპერირებას: დაავალეთ მას ისეთი შესამჩნევი პროექტის რეალიზება, რომელიც მოითხოვს კოლექტივის სხვა წევრებთან ურთიერთობას. ამით მიაღწევთ იმას, რომ ის კრიტიკოსთა „ბანაკიდან” შემსრულებელთა გუნდში გადავა. საინტერესო პროექტის ხელმძღვანელობა ერთგვარი „მოსყიდვაა”. ზოგიერთი მეამბოხე ამას აცნობიერებს, მაგრამ გარიგებაზე მაინც თანხმდება. ზოგი კი ჯიუტად უარს ამბობს. ამ შემთხვევაში შეიძლება მეორე ხერხის გამოყენება.
ყოველგვარი გაფრთხილების გარეშე, ნეიტრალური და მშვიდი ტონით ჰკითხეთ მეამბოხეს, ხომ არ აპირებს ის სამსახურიდან წასვლას. როცა გაკვირვებული ასეთი კითხვით ის გიპასუხებთ, რომ ამას არ აპირებს, განუმარტეთ მას, რომ ეს აზრი გაგიჩნდათ მისი მუდმივი უკმაყოფილების, პროტესტის, კომპანიის მიმართ უარყოფითი დამოკიდებულების გამო. თუ ამის საპასუხოდ მეამბოხე იტყვის, რომ მას ასეთი ლაპარაკის მანერა აქვს, რომ ის ხუმრობს და ა.შ., მკვახედ მიუგეთ, რომ ნებისმიერ შემთხვევაში ასეთი ქცევა თანამშრომლებს არ სიამოვნებს, რომ ეს გამაღიზიანებელია და ზიანს აყენებს ორგანიზაციის რეპუტაციას, ამიტომ ასე გაგრძელება არ შეიძლება.
ამის შემდეგ შეიძლება საუბრის სხვა სიბრტყეში გადატანა: „რამდენადაც მესმის, მიგაჩნიათ, რომ კომპანიას რევოლუციური ცვლილებები სჭირდება?”. სავარაუდოდ ამას მეამბოხე დაეთანხმება. ამის შემდეგ კი უკვე გამოწვევის დრო დგება: „სისტემის ნაკლოვანებასთან ბრძოლა თქვენთვის, როგორც ჭეშმარიტი რევოლუციონერი-სათვის, ნიშნავს თუ არა იმას, რომ რეალური ცვლილებების მიღწევა გსურთ? თუ თქვენ იმ ადამიანთა რიცხვს განეკუთვნებით, ვინც მხოლოდ მხურვალე სიტყვას წარმოთქვამს მანამდე, სანამ დასახვრეტად წაიყვანენ?”
სავარაუდოდ, მეორე ვარიანტი მას არ მოეწონება, ეს კი ნიშნავს, რომ ხელმძღვანელს აქვს შანსი მეამბოხე ცვლილებების კატალიზატორად აქციოს. უბიძგეთ მეამბოხე ლოგიკური დასკვნისაკენ: „გაქვთ არჩევანი: ან იმუშაოთ და სასიკეთოდ შეცვალოთ კომპანია, ანდა გააგრძელოთ ჯუჯღუნი. თუ ამ უკანასკნელს აირჩევთ, ეს თქვენ კარიერასაც შეაფერხებს და ვერც არსებით გავლენას მოახდენს საქმის ვითარებაზე. იმედს ვიტოვეთ, რომ სხვაგვარად მოიქცევით, ვინაიდან, როგორც სამართლიანად აღნიშნეთ, ჩვენი კომპანია სრულყოფილი არ არის და იმისათვის, რომ ის უკეთესი გახდეს, გვჭირდება ისეთი ადამიანები, როგორიც ხართ თქვენ”.
მეამბოხე, რომელსაც მართლაც აწუხებს კომპანიაში საქმის ვითარება და, რა თქმა უნდა, საკუთარი კარიერა, სწორ დასკვნებს გააკეთებს. ფუჭი უარყოფიდან ის კონსტრუქციულ კრიტიკაზე გადაერთვება. ცხადია ისიც, რომ მყისიერად მეამბოხე ვერ შეიცვლება, ამიტომ ხელმძღვანელს გარკვეული დროის განმავლობაში მოუწევს მასთან პერიოდულად შეხვედრა. მაგრამ შედეგი ამ ძალისხმევას ამართლებს.
პატივმოყვარე
ასეთი ადამიანი პოპულარობაზე ოცნებობს. მაგრამ პრობლემა ისაა, რომ ის გრანდიოზულ მიზნებს ისახავს და მათი მიღწევა არარეალურად მოკლე ვადაში სურს.
ხელმძღვანელმა პატივმოყვარეს ორი მომენტი უნდა განუმარტოს. პირველი: მისი ენერგიულობა, ამბიციურობა და საკუთარ ძალებში დარწმუნებულობა ძალიან კარგია. მეორე: კომპანიის ხელმძღვანელობა მომხრეა მისი აქტიური დაწინაურებისა მაქსიმალურად შესაძლო ტემპით. მაგრამ ეს ტემპი უნდა იყოს ისეთი, რომ სტაბილური წინსვლა უზრუნველყოს.
პატივმოყვარემ უნდა გაიგოს, რომ ხელმძღვანელი ამუხრუჭებს მას არა იმიტომ, რომ მისი შესაძლებლობებს ვერ ხედავს. პირიქით, ხელმძღვანელობა არაერთხელ დარწმუნებულა, რომ ის ნიჭიერი ადამიანია და თავისი ნიჭის სწორად გამოყენებაც შეუძლია. გასაგებია, რომ მას სურს მწვერვალის სწრაფად დალაშქვრა – ასეთი შესანიშნავი მუშაკისათვის ეს სრულიად ბუნებრივი სურვილია. ხელმძღვანელობა დარწმუნებულია, რომ ის მიზანს მიაღწევს, თუ მათ მიერ შეთავაზებულ გეგმას გაჰყვება.
ამის შემდეგ საჭიროა ამ გეგმის განმარტება, რომელიც შეიძლება ითვალისწინებდეს სტაჟირებას, მჭიდრო მუშაობას კონკრეტულ კლიენტებთან, მონაწილეობას კომპანიის პროექტებში. კარგია, თუ პატივმოყვარე გაეცნობა იმ თანამშრომელთა კარიერის „ტრაექტორიას”, ვინც მაღალ პოსტს იკავებს, რათა მიხვდეს, რომ ამ თანამდებობაზე ისინი თავიდანვე არ დაუნიშნავთ.
პატივმოყვარეს შიშობს, რომ ვერ მიაღწევს დასახულ მწვერვალს. მას ეჩვენება, რომ მისი ტიტანური ძალისხმევა შეუმჩნეველი რჩება. ამიტომ ხელმძღვანელი პერიოდულად უნდა ესაუბროს მას კარიერულ წინსვლაზე და რეგულარულად შეაქოს – როგორც დიდი, ისე უმნიშვნელო წარმატებისათვის. ასეთი ტაქტიკა დაარწმუნებს პატივმოყვარეს, რომ გარკვეული დროის შემდეგ ის საწადელს მიაღწევს.
დაბოლოს, გახსოვდეთ, რომ ქცევის სტერეოტიპებთან ბრძოლა ერთჯერადი ვერ იქნება და ხელმძღვანელისაგან გარკვეულ ძალისხმევას მოითხოვს. “ცუდი ჩვევა” წლების განმავლობაში ყალიბდება და მისი კორექტირება ერთ დღეში შეუძლებელია.

წყარო: http://tornikeeristavi.blogspot.com

კომენტარები

კომენტარი

- რეკლამა -