მართვის ოსტატობა: სამახსოვრო ხელმძღვანელს

ხელმძღვანელი მოქმედებს წინასწარ შედგენილი გეგმით, რომლითაც გათვალის-წინებულია ყველა მისი მთავარი მოქმედება, ხელქვეითებთან ურთიერთობა, აგრეთვე გამოყოფილია დრო პერსპექტიული საკითხების მოსაფიქრებლად და საკუთარი კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.
ხელმძღვანელი, რომელიც მოქმედებს „ღია კარის” პრინციპით, ანუ მის კაბინეტში ყველა ხელქვეითი ნებისმიერ დროს და ნებისმიერ საკითხზე შედის, საკუთარ დროს რაციონალურად ვერ გამოიყენებს.
ხელმძღვანელის ნამდვილი ავტორიტეტის საფუძველია ცოდნა და უნარ-ჩვევები, პრინციპულობა და ადამიანურობა. რეალობა გვარწმუნებს, რომ სხვა საფუძველზე დამყარებული ყველაზე მაღალი ავტორიტეტიც კი ადრე თუ გვიან იმსხვრევა.
თუ ბრძანების გაცემა გინდა, ბრძანების დამორჩილებაც უნდა ისწავლო – მხოლოდ ამ შემთხვევაში ისწავლი მართვას.
ხელმძღვანელი, რომელიც ცუდად ერკვევა იმ სპეციალურ პრობლემებში, რომელთა რეალიზაციის მართვა მის კომპეტენციაში შედის, ისეთ ბრმას ემსგავსება, გამყოლის როლის შესრულებას რომ მოინდომებს.
ხელმძღვანელი მამაცი და გაბედული უნდა იყოს: არაფერი არ უტეხს სახელს ხელმძღვანელს ისე, როგორც უინიციატივობა და სიმხდალე, პასუხისმგებლობის საკუთარ თავზე აღების შიში, „ზემოდან ” მითითებების მუდმივი მოლოდინი.
უმიზეზოდ საკითხის გადაწყვეტის გადადება დაუშვებელია: გადაუწყვეტელი პრობლემები ტვირთად აწვება ადამიანის ფსიქიკას და ფსიქოლოგიურ პრობლემებს იწვევს.
ნუ იჩქარებთ უკვე მიღებულ გადაწყვეტილებაში ცვლილებების შეტანას მანამდე, სანამ არ გაარკვევთ, თუ კონკრეტულად რა მოითხოვს კორექტირებას. ნაჩქარევ და, მაშასადამე, არასაკმარისად მოფიქრებულ მოქმედებას სასურველი შედეგი, როგორც წესი, არ მოჰყვება.
ნუ ჩქარობთ დასკვნის გამოტანას ისეთ საკითხებზე, რომლებზეც საჭიროა საკუთარი აზრის გამოთქმა. შეისწავლეთ არსებული ინფორმაცია, რჩევისათვის მიმართეთ გამოცდილ ადამიანებს, ყურადღებით მოისმინეთ ყველა აზრი ამ საკითხთან დაკავშირებით.
დატვირთეთ ხელქვეითები საქმით ისე, რომ ისწავლონ დროის დაფასება – არაფერია ისეთი მძიმე, როგორც იძულებითი უსაქმურობა.
ნუ შეეცდებით წარუმატებლობის ახსნას მხოლოდ შექმნილი ვითარებით, მომხდარის მიზეზი ეძებეთ, უპირველეს ყოვლისა, საკუთარ თავში.
გაუთვალისწინებელ ვითარებას აწყდება, როგორც წესი, ისეთი ხელმძღვანელი, რომელსაც არ ძალუძს ასეთი ვითარების დადგომის რისკის გათვლა და შესაბამისად მომზადება.
გაანაწილეთ დავალებები თითოეული მუშაკის გამოცდილებისა და შესაძლებლობების შესაბამისად. არ შეიძლება ისეთი დავალების მიცემა, რომელიც აშკარად აღემატება მუშაკის შესაძლებლობებს. დავალება შეიძლება იყოს რთული, მაგრამ შესრულებადი.
დავალების მიცემისას აუხსენით ხელქვეითს მისი მიზანი და აზრი, აგრეთვე შეამოწმეთ, გაიგო თუ არა მან დავალება. ეს დაეხმარება მას, იმოქმედოს შეგნებულად და გამოიჩინოს ინიციატივა.
დაუშვებელია ერთდროულად რამდენიმე მნიშვნელოვანი და სასწრაფო დავალების მიცემა. საჭიროა დავალებათა პრიორიტეტულობის განსაზღვრა და ყველაზე მნიშვნელოვანი და სასწრაფო საქმის გამოყოფა.
ნუ მიიჩნევთ, რომ კომპეტენტური და მცოდნე ხართ მხოლოდ თქვენ, ხელქვეითები კი – მცირემცოდნე, არაკვალიფიური ადამიანები არიან.
ნუ გააკეთებ იმას, რისი გაკეთებაც შეუძლიათ ხელქვეითებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როცა საჭიროა მაგალითის ჩვენება.
ყველა საქმეში მონაწილეობა, ყველა დეტალის გარკვევა, მომსვლელთა მიღება, ერთი ხელით ტელეფონის ყურმილის დაჭერა, მეორეთი კი წერილის ხელმოწერა და, ამასთანავე, თანამშრომელთან საუბარი – ასეთი რამ მუშაობის კარგ სტილად ნამდვილად ვერ ჩაითვლება.
თუ „ზემოდან” მითითება არ შემოსულა, ეს არ უნდა იყოს უმოქმედო მოლოდინის საფუძველი. ხელმძღვანელის კომპეტენციაში შემავალი საკითხები მან დამოუკიდებლად უნდა გადაწყვიტოს, უმაღლესი ინსტანციის სპეციალური ნებართვის გარეშე.
აუცილებლად გააკონტროლეთ თითოეული დავალების შესრულება: კონტროლის არარსებობამ შეიძლება აფიქრებინოს მუშაკს, რომ შესასრულებელი დავალება საჭირო არ არის; მაგრამ, ამასთანავე, გაუმართლებელია წვრილმანების კონტროლიც.
თუ თქვენ ხელქვეითთა შორის თუნდაც ერთი უსაქმურია, გააკეთეთ ყველაფერი, რათა აიძულოთ იგი, იმუშაოს; სხვაგვარად საფრთხე შეიძლება დაემუქროს დისციპლინას მთელ კოლექტივში.
თუ თანამშრომლის მიერ შეთავაზებული გადაწყვეტილება პრინციპულად თქვენ აზრს არ ეწინააღმდეგება, მიეცით მას მოქმედების თავისუფლება; საჭიროა არ არის წვრილმანებზე კამათი და მისი მხრიდან ინიციატივის შეზღუდვა.
აუცილებელია მუშაკის ყოველი მიღწევისა და ინიციატივის აღნიშვნა. არ დაგავიწყდეთ მადლობის გადახდა, სასურველია სხვა თანამშრომელთა თანდასწრებით. დადებითი შეფასება ადამიანს ახალისებს, ხოლო მისი წარმატების იგნორირება წყენას იწვევს.
ყოველთვის კმაყოფილებით აღნიშნეთ დადებითი ცვლილებები ურჩი თანამშრომლის ქცევაში. დაარწმუნეთ იგი, რომ მხარს უჭერთ გონივრულ კომპრომისებს და არ იზიარებთ ლოზუნგს „ყველაფერი ან არაფერი”.
თუ თქვენი ხელქვეითი რაღაც საკითხში თქვენზე კომპეტენტურია, ნუ ჩათვლით, რომ ეს პრობლემას გიქმნით; პირიქით, კარგია, რომ ასეთი საყრდენი აღმოგაჩნდათ. ხელქვეითის კარგი რეპუტაცია ხომ ხელმძღვანელის დამსახურებად არის მიჩნეული.
ნუ დაჰპირდებით ვინმეს რამეს, თუ არ ხართ დარწმუნებული, რომ აუცილებლად შეასრულებთ ამ დაპირებას. კარგი ხელმძღვანელი ფუჭ დაპირებას არ იძლევა, ის მოვალეა აწონ-დაწონოს თავისი ნათქვამი და უცილობლად შეასრულოს დანაპირები.
შექმენით ხელქვეითთა მატერიალური და მორალური დაინტერესების სისტემა.
ძალიან ფრთხილად მოეკიდეთ თანამშრომელთა დასჯას: თუ ხელქვეითის ბრალეულობაში ბოლომდე დარწმუნებული არ ხართ, უკეთესია, თუ დასჯის ზომებს არ გამოიყენებთ.
იხუმრეთ და წაახალისეთ ხუმრობა. კეთილი ხუმრობა ნდობის ვითარებას ქმნის, ზრდის შრომის ნაყოფიერებას, მაგრამ დაუშვებელია, რომ:
• ხუმრობის გამო ადამიანი სულელურ მდგომარეობაში აღმოჩნდეს;
• ხუმრობა ეხებოდეს ადამიანის ინტიმურ ან ოჯახურ საკითხებს;
• ხუმრობა გამოხატავდეს უარყოფით დამოკიდებულებას სხვა ადამიანის მიმართ, აბუჩად იგდებდეს მას;
• ხუმრობა ლახავდეს ადამიანის ღირსებას.
ხელმძღვანელს თავშეკავებული ქცევა მმართებს; მას თავდაჭერილობამ არ უნდა უმტყუნოს. ის, ვისაც საკუთარი თავის მართვა არ ძალუძს, სხვასაც ვერ მართავს.
გახსოვდეთ, რომ ხელმძღვანელს წყენის უფლება არა აქვს. ის მოვალეა გააანალიზოს სიტუაცია და მიიღოს გადაწყვეტილება.
ნუ შეეცდებით „კეთილი” ხელმძღვანელის რეპუტაციის დამსახურებას ხელქვეითებთან ფამილიარობით.
კამათისას თავი შეიკავეთ უხეში და მით უფრო შეურაცხყოფელი სიტყვებისაგან. გახსოვდეთ, რომ ყველა ადამიანს ღირსების გრძნობა აქვს. ოპონენტის თვალსაზრისის უკეთ გასაგებად შეეცადეთ წარმოიდგინოთ საკუთარი თავი მის ადგილას (ერთი წუთით მაინც).
ნუ შეეცდებით უხეში ტონის გამართლებას მომთხოვნელობის გაძლიერების აუცილებლობით – უხეშობა მაღალ მომთხოვნელობას სულაც არ ნიშნავს.
გახსოვდეთ, რომ ხელმძღვანელის მიმართ პატივისცემა და კარგი დამოკიდებულება ხელქვეითის თავდაუზოგავი შრომის სტიმულია.
არასოდეს გამოიყენოთ ძალაუფლება მანამდე, სანამ არ დარწმუნდებით, რომ ზემოქმედების სხვა დანარჩენი საშუალება უკვე ამოწურულია. გამოიყენეთ დარწმუნების მეთოდი, იპოვეთ ინდივიდუალური მიდგომა თითოეული მუშაკის მიმართ – მისი ხასიათის, ცოდნის, გამოცდილებისა და საქმისადმი დამოკიდებულების გათვალისწინებით.
ბოროტად ნუ ისარგებლებთ ხელქვეითთა მოთმინებით; საქმიანი საუბარი ლაკონიური უნდა იყოს.
ყოველთვის შეეცადეთ წინასწარ გაარკვიოთ, თუ რამდენად მართებულია კრიტიკული შენიშვნა ხელქვეითის მისამართით; გაითვალისწინეთ, რომ ხელქვეითის შეცდომა შეიძლება საპატიო მიზეზით იყოს გამოწვეული.
ხელქვეითი რომ არ დაამციროთ, შეძლებისამებრ შეიკავეთ თავი შენიშვნის მიცემისაგან მესამე პირის თანდასწრებით.
ხელქვეითის შეფასებისას ნუ მიანიჭებთ ზედმეტად დიდ მნიშვნელობას მეორეხა-რისხოვან და უმნიშვნელო დეტალებს.
ისწავლეთ საკუთარი საქმიანობის შედეგების ადეკვატურად შეფასება, შეცდომების აღიარება და არასწორი გადაწყვეტილების გაუქმება.
თავმდაბლობა ადამიანს არა მარტო ამშვენებს: შეიძლება იყო თავმდაბალი, მაგრამ არ იყო ჭკვიანი, მაგრამ ვერ იქნები ბრძენი, თუ თავმდაბალი არ ხარ.
ყურადღებით და კეთილგანწყობით მოისმინეთ ხელქვეითის ნებისმიერი კრიტიკა და ნებისმიერი წინადადება, მაშინაც კი, როცა ის არსებითი არ არის: სხვაგვარად ხელქვეითი ხმას აღარ ამოიღებს უფრო მნიშვნელოვან შემთხვევაშიც. ხელმძღვანელი, რომელიც უგულებელყოფს სამართლიან კრიტიკულ შენიშვნებს, უპირისპირდება კოლექტივს, რასაც, საბოლოო ჯამში, შეიძლება შეეწიროს ეფექტური მართვის შესაძლებლობა.
მეტყველების მანერა ავლენს ხელმძღვანელის პროფესიულ კომპეტენტურობას, ზოგად კულტურასა და ზნეობრივ სახეს. კარგ შთაბეჭდილებას ტოვებს თავშეკავებული მეტყველება, კარგად შერჩეული ინტონაცია, სახის გამომეტყველება, თავშეკავებული ჟესტები.
სასურველია, რომ ხელმძღვანელის მოქმედება მოკლებული იყოს ფორმალიზმს, რომ ყველაფერი ნაკარნახევი იყოს მიზანშეწონილებით.
ზოგჯერ სასარგებლოა შენიშვნის გამოთქმა არა პირდაპირი ფორმით, არამედ კითხვის სახით: „ხომ არ ფიქრობთ, რომ აქ შეცდომა იყო დაშვებული?” ან „ხომ არ ფიქრობთ, რომ აქ რაღაც შესაცვლელია?”
შეეცადეთ მითითების გაცემას არა ბრძანების ტონით, არამედ თხოვნის ფორმით. თუ კოლექტივში ავტორიტეტი გაქვთ, ხელქვეითი აღიქვამს თხოვნას, რომ მითითებას, რომლის შესრულება სავალდებულოა.
ნებისმიერი მუშაკის დანიშვნა შესათანხმებელია მის უშუალო ხელმძღვანელთან. ასეთ შემთხვევაში ეს უკანასკნელი მეტი პასუხისმგებლობით მოეკიდება ახალი თანამ¬შრომ¬ლის მუშაობას და შეეცდება დაეხმაროს მას, განსაკუთრებით დასაწყისში.
იყავით ოპტიმისტი და გამოიჩინეთ სიმხნევე რთულ სიტუაციაში: ამით ამხნევებთ თანამშრომლებსაც.
ისწავლეთ ადამიანების გარჩევა. მლიქვნელობა და პირფერობა „თავბრუს ახვევს” უმწიფარ ხელმძღვანელს, ხელს უშლის მას ვითარებისა და საკუთარი საქმიანობის შედეგების სწორად შეფასებაში.
პირფერობა ხელმძღვანელის სიფხიზლის მოდუნების საუკეთესო საშუალებაა, მით უფრო, რომ ძნელია მისი გარჩევა გულწრფელი სიმპათიისა და დამსახურების აღიარებისაგან. მაგრამ მუდმივი შეხსენება მართლაც არსებული დამსახურებისა პირფერობის ერთ-ერთი ფორმაა.
ნუ შეეცდებით შემოიკრიბოთ „სანდო პირთა” ჯგუფი კოლექტივში მხარდაჭერის უზრუნველსაყოფად: ეს უცილობლად დააზარალებს თქვენ პრესტიჟს და საბოლოო ხამში კოლექტივს დაანგრევს.
ხელმძღვანელმა არასდროს და არასოდეს უნდა დააგვიანოს და მოვალეა იგივე მოითხოვოს ხელქვეითთაგან.
ხელმძღვანელი პრინციპული არა მარტო ხელქვეითებთან უნდა იყოს, არამედ ზემდგომ უფროსებთან, მიაწოდოს მათ სწორი ინფორმაცია საქმის ვითარების შესახებ მის მიერ მართულ სისტემაში, განუხრელად დაიცვას საქმის ინტერესები.
ხელმძღვანელმა შეძლებისამებრ იშვიათად უნდა გამოიყენოს სიტყვა „მე” – მისი ხშირი ხმარება ნაკარნახევია ფარული თვითკმაყოფილებითა და უკიდურესი პატივმოყვარეობით. ეს იმის ნიშანია, რომ ხელმძღვანელს სურს თავისი განსაკუთრებულობისა და უნიკალურობის ხაზგასმა. ხელმძღვანელის ასეთი ქცევა, როგორც წესი, ხელქვეითებს აღიზიანებს და ნეგატიურად განაწყობს ხელმძღვანელის მიმართ, ანუ უკუეფექტს იწვევს.